Rechengrößen der Sozialversicherung 2007
Memento eLetter Personal - 30. November 2006Rechengrößen der Sozialversicherung 2007
Der Bundestag hat am 19.10.2006 das Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze verabschiedet. Das Gesetz enthält die Rechengrößen in der Sozialversicherung für 2007. Da der Bundesrat auf die Anrufung des Vermittlungsausschusses verzichtet hat, ist davon auszugehen, dass das Gesetz so, wie verabschiedet, veröffentlicht wird. Es ist daher von den folgenden Werten für 2007 auszugehen:
Beitragsbemessungsgrenze Arbeitslosenversicherung/ Rentenversicherung:
West: 63.000 €/Jahr; 5.250 €/Monat
Ost: 54.600 €/Jahr; 4.550 €/Monat
Knappschaftliche Rentenversicherung:
West: 77.400 €/Jahr; 6.450 €/Monat
Ost: 66.600 €/Jahr; 5.550 €/Monat
Versicherungspflichtgrenze Kranken- und Pflegeversicherung:
West/Ost: 47.700 €/Jahr; 3.975 €/Monat
Beitragsbemessungsgrenze Kranken- und Pflegeversicherung:
West/Ost: 42.750 €/Jahr; 3.562,50 €/Monat
(gilt zugleich als Jahresarbeitsentgeltsgrenze für Versicherte, die am 31.12.2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Grenze versicherungsfrei und privat versichert waren)
Bezugsgröße
West: 29.400 €/Jahr; 2.450 €/Monat
Ost: 25.200 €/Jahr; 2.100€/Monat
Geringfügigkeitsgrenze: 400 €
Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang
Memento eLetter Personal - 27. November 2006Betriebsübergang
Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang
Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang kann das Arbeitsverhältnis wirksam durch Aufhebungsvertrag aufgelöst werden, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. Unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, in dem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden (BAG, Urteil vom 23.11.2006, Az. 8 AZR 349/06).
Beispiel: In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Kläger bei einer GmbH als Tischler beschäftigt.
Als über das Vermögen der GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet werden musste, unterschrieb der Kläger einen dreiseitigen Vertrag, wonach das Arbeitverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet werden und der Kläger in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Transfergesellschaft eintreten sollte. Nur 13 Tage danach erfolgte aber eine Einigung über die Übernahme von Vermögensgegenständen des Geschäftsbetriebs des insolventen Arbeitgebers mit einer außenstehenden Gesellschaft (Beklagte). Der Kläger hat daraufhin seine Zustimmung zu dem Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten. Die Beklagte hat behauptet, die Verhandlungen über eine mögliche Betriebsübernahme seien – zunächst - endgültig gescheitert gewesen. Erst nach erneuter Kontaktaufnahme durch den Insolvenzverwalter sei es nach schwierigen Gesprächen zu einer teilweisen Betriebsübernahme gekommen.
Der – insoweit beweisbelastete - Kläger konnte mit seiner Argumentation, er sei arglistig getäuscht worden, trotz der zeitlichen Nähe zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und Übernahme der Vermögensgegenstände nicht durchdringen. Er konnte die Behauptungen der Beklagten nach Auffassung des BAG nicht widerlegen.
Vergütung - Zinsverbilligtes Arbeitgeberdarlehen
Memento eLetter Personal - 25. Oktober 2006
Vergütung
Zinsverbilligtes Arbeitgeberdarlehen
Gewährt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Darlehen zu einem günstigeren als dem marktüblichen Zinssatz, so liegt ein lohnsteuerlich zu erfassender Vorteil des Arbeitnehmers vor. Der BFH hat dazu entschieden, dass der in den Lohnsteuerrichtlinien enthaltene Zinssatz (im entschiedenen Fall in Abschn. 31 Abs. 8 Satz 3 LStR 1999) die Finanzgerichte nicht in der Feststellung des marktüblichen Zinssatzes bindet (BFH, Urteil vom 4.5.2006, Az. VI R 28/05).
Im entschiedenen Fall stellte das FG zur Ermittlung des marktüblichen Zinssatzes auf die Untergrenze der in der Bundesbankstatistik vorzufindenden Streubreite der statistisch erhobenen Zinssätze ab, die unter dem in den LStR enthaltenen Zinssatz lag; das BFH bestätigte dieses Vorgehen.
Der in den LStR enthaltene Zinssatz gebe der Verwaltung den Effektivzins für Zwecke der Verwaltungsvereinfachung als Nichtaufgriffs- oder Nichtbeanstandungsgrenze vor, könne aber einen steuerbaren Vorteil nicht konstitutiv begründen. Denn den LStR komme, wie allen Steuerrichtlinien, keine Rechtsnormqualität zu.
Ausländer, Auslandstätigkeit - Vorlage einer «E 101-Bescheinigung»: Keine Strafbarkeit wegen Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen
Memento eLetter Personal - 25. Oktober 2006Ausländer, Auslandstätigkeit
Vorlage einer «E 101-Bescheinigung»: Keine Strafbarkeit wegen Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen
Setzt ein inländischer Arbeitgeber Arbeitnehmer aus einem EU/EWR-Staat ein, für die „E-101-Bescheinigungen“ ausgestellt wurden, so scheidet seine Strafbarkeit wegen der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen in Deutschland aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber sich die Bescheinigungen durch Scheingeschäfte erschlichen hat. Denn die Bescheinigungen entfalten auch in diesem Fall Bindungswirkung (BGH, Urteil vom 24.10.2006, Az. 1 StR 44/06).
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes komme den von den Sozialbehörden des Entsendestaates ausgestellten Bescheinigungen bindende Wirkung für die Sozialversicherungsträger und Gerichte des Gastlandes zu. Hieran seien auch die an einem innerstaatlichen Strafverfahren beteiligten Behörden und Gerichte gebunden. Die Bindungswirkung einer E 101-Bescheinigung entfalle auch nicht in Fällen, in denen die Bescheinigung durch Manipulation oder Täuschung erschlichen wurde.
Grundsatz der Gleichbehandlung - "Redaktionelle Anpassungen" des AGG beschlossen
Memento eLetter Personal - 24. Oktober 2006Grundsatz der Gleichbehandlung
"Redaktionelle Anpassungen" des AGG beschlossen
Nur zwei Monate nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Bundestag "redaktionelle Anpassungen" beschlossen - nahezu unbemerkt im "Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes". Das Gesetz muss noch dem Bundesrat zugeleitet werden, ist aber nicht zustimmungsbedürftig. Ob es allerdings zu einer Verabschiedung noch in diesem Jahr kommt, bleibt abzuwarten: im Schrifttum gelten die wesentlichen, jetzt beschossenen "Anpassungen" als unvereinbar mit den Vorgaben des EU-Rechts... Im Einzelnen ist Folgendes geplant:
1. In § 10 AGG, der einen Katalog an speziellen Rechtfertigungsgründen für eine Diskriminierung wegen des Alters enthält, sollen die Nummern 6 und 7 ersatzlos gestrichen werden. Beide betreffen die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung. In der amtlichen Begründung des Gesetzentwurfs heißt es dazu lapidar, bei diesen Änderungen handele es sich um eine redaktionelle Anpassung an § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen nicht das AGG, sondern ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten sollen. Die genannten Rechtfertigungsgründe liefen damit leer.
Nach Auffassung des überwiegenden Teils des Schrifttums verstößt aber gerade diese Bereichsausnahme des § 2 Abs. 4 AGG gegen - höherrangiges - EU-Recht: in der Antidiskriminierungsrichtlinie, zu deren Umsetzung das AGG erlassen wurde, ist ein solcher Ausnahmetatbestand nicht vorgesehen. Seit Inkrafttreten des AGG wurde daher immer wieder gefordert, die Bereichsausnahme des § 2 Abs. 4 AGG zu streichen. Nun hat sich der Gesetzgeber offensichtlich für den umgekehrten Weg entschieden.
2. Unproblematisch ist dagegen die zweite "Anpassung": Das im Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz irrtümlich verankerte Recht der Antidiskriminierungsverbände zur Prozessvertretung benachteiligter Arbeitnehmer soll entfallen (§ 11 Abs. 1 S. 6 ArbGG und § 73 Abs. 6 S. 5 SGG). Beide Regelungen stehen im Widerspruch zu der vom AGG selbst getroffenen Regelung, wonach den Antidiskriminierungsverbänden lediglich erlaubt ist, als "Beistände" von Benachteiligten in der Verhandlung aufzutreten (§ 23 Abs. 2 AGG). Diese Regelung geht den prozessualen Vorschriften vor.
Ob der Gesetzgeber den Gesetzentwurf noch einmal nachbessern wird, bleibt abzuwarten. Weiterhin gilt also: Beim AGG bleibt es spannend.
Kündigung - Sozialauswahl bei der Zusammenlegung von Niederlassungen
Memento eLetter Personal - 24. Oktober 2006Kündigung
Sozialauswahl bei der Zusammenlegung von Niederlassungen
Der Kreis der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Diese ist nur gegeben bei Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber einseitig auf den jeweils anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Das gilt auch dann, wenn es um die Zusammenlegung zweier Niederlassungen geht; eine Vergleichbarkeit unter den Arbeitnehmern der verschiedenen Niederlassungen ist nur dann gegeben, wenn sie nach ihrem Arbeitsvertrag einseitig in die jeweils andere Niederlassung versetzt werden können (BAG, Urteil vom 18.10.2006, Az. 2 AZR 676/05).
Entscheidend ist dabei, dass nach Auffassung des BAG die Vergleichbarkeit nicht dadurch herbeigeführt werden kann, dass der Arbeitsvertrag erst anlässlich der Zusammenlegung einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung abgeändert wird.
Beispiel: Im entschiedenen Fall war die Klägerin bei ihrem Arbeitgeber als Betriebsleiterin der Niederlassung in H. beschäftigt. Der Arbeitgeber unterhielt weitere Niederlassungen, u.a. in R. (ca. 125 km von H. entfernt). Der Arbeitgeber beschloss im Jahr 2004 die Auflösung der Niederlassung in R. unter Verlegung eines Teiles der Betriebsmittel nach H. Er sprach allen dort Beschäftigten gegenüber eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung in H. aus. Dieses Angebot nahmen vier von 58 Arbeitehmern an, darunter der bisherige Betriebsleiter der Niederlassung R., in dessen Arbeitsvertrag R. als Dienstort genannt war. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Begründung, dass durch den Wechsel des Betriebsleiters von R. nach H. ein Betriebsleiter überzählig und die Klägerin sozial weniger schutzbedürftig sei.
Das BAG hat den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen, da dieses wird klären müssen, wie der Arbeitsvertrag zwischen dem Betriebsleiter in R. im Hinblick auf eine Versetzbarkeit nach H. auszulegen ist.
Tarifrecht - Rückwirkende Verschlechterung des Tarifentgelts durch Sanierungstarifvertrag
Memento eLetter Personal - 13. Oktober 2006Tarifrecht
Rückwirkende Verschlechterung des Tarifentgelts durch Sanierungstarifvertrag
Die Tarifvertragsparteien können einen Tarifvertrag während seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen. Dieser Gestaltungsspielraum ist aber begrenzt. Inwieweit dies möglich ist, hängt von dem schützenswerten Vertrauen der tarifunterworfenen Arbeitnehmer im Einzelfall ab (BAG, Urteil vom 11.10.2006, Az. 4 AZR 486/05).
Schutzwürdiges Vertrauen der Normunterworfenen dürfe nicht verletzt werden. Ob und ggf. mit Wirkung zu welchem Zeitpunkt die Tarifunterworfenen mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ihr also kein schützenswertes Vertrauen entgegenstellen können, sei eine Frage des Einzelfalles. In der Regel müssten Beschäftigte nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen werde, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig seien. Anders sei dies nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen werden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses -(Teil-)Rückzahlung einer Abfindung: lohnsteuerliche Behandlung
Memento eLetter Personal - 2. Oktober 2006Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(Teil-)Rückzahlung einer Abfindung: lohnsteuerliche Behandlung
Muss eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes an den Arbeitgeber zurückgezahlt werden, etwa weil der Arbeitnehmer innerhalb des Konzerns einen geeigneten anderweitigen Arbeitsplatz gefunden hat und eine Betriebsvereinbarung für diesen Fall eine Rückzahlungsklausel vorgesehen hat, stellt sich die Frage, wie die Rückzahlung der Abfindung lohnsteuerlich zu behandeln ist. Der BFH hat sich mit dieser Frage auseinandergesetzt (BFH, Urteil vom 4.5.2006, Az. VI R 33/03).
Danach gilt:
– Ausgaben sind in dem Kalenderjahr abzusetzen, in dem sie geleistet worden sind. Die Teilrückzahlung der Abfindung ist deshalb im Zeitpunkt ihrer tatsächlichen Leistung einkommensteuerlich zu berücksichtigen (§ 11 Abs. 2 Satz 1 EStG).
– Das sog. Abflussprinzip gilt auch für zurückgezahlten Arbeitslohn und auch dann, wenn die streitigen Einkünfte besonderen Steuersätzen unterworfen waren, wie hier die Abfindung der tarifermäßigten Besteuerung (§ 11 Abs. 2 Satz 1 EStG).
– Die tatsächliche Teilrückzahlung der Abfindung an den Arbeitgeber ist nicht als rückwirkendes Ereignis (§ 175 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 AO 1977) schon im früheren Veranlagungszeitraum einkünftemindernd zu berücksichtigen.
– Der Streitfall gab keinen Anlass darüber zu entscheiden, ob Einnahmenrückzahlungen als negative Einnahmen oder als Werbungskosten einkommensteuerlich anzusetzen sind.
Anwendungsbereich des KSchG: "Kleinbetriebsklausel" ab dem 1. Januar 2004
Memento eLetter Personal - 25. September 2006Kündigung
Anwendungsbereich des KSchG: "Kleinbetriebsklausel" ab dem 1. Januar 2004
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (BAG, Urteil vom 21.9.2006, Az. 2 AZR 840/05).
Dies gelte auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden seien. Eine solche "Ersatzeinstellung" reiche nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung für deren Anwendung nicht aus (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
Berechnungsbeispiele: 1. Im Betrieb x sind am 31.12.2003 nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kündigungsschutz für alle (Neu- und Alt-)Arbeitnehmer entsteht erst dann, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
2. Im Betrieb x sind am 31.12.2003 mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die zu diesem Zeitpunkt bereits beschäftigten „Altarbeitnehmer“ behalten ihren Kündigungsschutz solange, wie mehr als fünf von ihnen noch im Betrieb beschäftigt sind. Für danach eingestellte „Neuarbeitnehmer“ entsteht der Kündigungsschutz dagegen erst, wenn die Schwelle von zehn Mitarbeitern überschritten wird. Sinkt die Zahl der „Altarbeitnehmer“ auf fünf oder weniger, haben sie ab dem Zeitpunkt Kündigungsschutz, in dem die Gesamtanzahl der Arbeitnehmer im Betrieb auf mehr als zehn steigt.
3. Arbeitnehmer A hat am 15.12.2003 einen Arbeitsvertrag im Betrieb x abgeschlossen, in dem insgesamt sieben Arbeitnehmer tätig sind. Für A gilt der Schwellenwert von fünf. Er erwirbt daher am 15.6.2004 Kündigungsschutz, wenn zu diesem Zeitpunkt noch mehr als fünf "Altarbeitnehmer" in dem Betrieb beschäftigt sind; solange behält er diesen auch. Sofern diese Voraussetzung nicht gegeben ist, hat er nur dann Kündigungsschutz, wenn insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Sozialplananspruch bei Tod des Arbeitnehmers
Memento eLetter Personal - 20. September 2006Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Sozialplananspruch bei Tod des Arbeitnehmers
Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs im Sozialplan nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung zu ermitteln. Das BAG hat dazu in einem kürzlich veröffentlichten Urteil Auslegungsgrundsätze aufgestellt (BAG 27.6.2006, 1 AZR 322/05).
Eine Sozialplanabfindung stelle nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (1. Senat) keine nachträgliche Vergütung für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar; vielmehr habe sie in erster Linie eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion im Hinblick auf die infolge einer Betriebänderung für die Arbeitnehmer eintretenden wirtschaftlichen Nachteile. Dem entspreche es, den Entstehungszeitpunkt des Abfindungsanspruchs auf den Zeitpunkt der betriebsbedingten Vertragsbeendigung zu legen. Versterbe der Arbeitnehmer davor, sei daher der Anspruch noch nicht entstanden und gehe nicht auf die Erben über.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Unwirksamkeit eines formularmäßigen Klageverzichts des Arbeitnehmers
Memento eLetter Personal - 15. September 2006Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Unwirksamkeit eines formularmäßigen Klageverzichts des Arbeitnehmers
Nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer wirksam auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Ein formularmäßiger Klageverzicht ist aber unwirksam, wenn der Arbeitnehmer hierfür vom Arbeitgeber keine Gegenleistung erhält. Das hat das LAG Baden-Württemberg in einem kürzlich veröffentlichten Urteil entschieden (LAG Baden-Württemberg vom 19.7.2006, Az. 2 Sa 123/05).
Erfolgt die Verzichtserklärung auf einem für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Formular, unterliegt sie der Inhaltskontrolle für allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 307 ff. BGB). Verzichtserklärungen ohne Gegenleistung seien danach regelmäßig unzulässig, soweit sie keine kompensatorische Gegenleistung enthielten. Sie benachteiligten den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Eine Entscheidung des BAG zu dieser Frage liegt bisher aber nicht vor.
Die Entscheidung im Volltext ist im Internet abrufbar unter www.arbeitsgerichte.landbw.de
Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrundlose Befristung: Vorsicht bei Verlängerungen!
Memento eLetter Personal - 8. September 2006
Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages, bis zur maximalen Gesamtdauer von zwei Jahren, ist Vorsicht geboten: es darf ausschließlich die Laufzeit des Vertrages verlängert werden. Die übrigen Vertragsbedingungen, insbesondere Vergütung und Arbeitszeit, dürfen sich nicht verändern - auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers. Andernfalls besteht fortan ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Diese - durchaus umstrittene - Rechtsauffassung hat das BAG jetzt erneut bekräftigt.
Im konkreten Fall war der Kläger bei der Beklagten zunächst für ein Jahr befristet eingestellt worden. Vor Fristablauf vereinbarten die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Inhaltlich sah der zweite Arbeitsvertrag nur eine einzige Abweichung gegenüber dem ersten vor: ein um 0,50 € erhöhter Stundenlohn. Der Kläger stellte sich auf den Standpunkt, damit liege keine zulässige Verlängerung des ersten Vertrages mehr vor, sondern eine - mit demselben Arbeitgeber unzulässige - Neubefristung, folglich also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (vgl. Memento Personalrecht, Nr. 3027). Die Vorinstanzen sind dem nicht gefolgt; sie haben angenommen, dass der zweite Vertrag eine wirksame Verlängerung des ersten darstellte.
Anders das BAG: eine wirksame Verlängerung des befristeten Vertrages (im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) setze voraus, dass ausschließlich die Vertragsdauer geändert werde, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen - und zwar selbst dann, wenn sich Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers auswirkten. Andernfalls handele es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits zuvor bestandenen Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig sei (vgl. Memento Personalrecht, Nr. 3028). Die anlässlich einer Vertragsverlängerung vorgenommene Anpassung des Vertragsinhalts an eine bereits zuvor vereinbarte Änderung bleibe aber möglich; gleiches gelte, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruhe die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zuvor zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag.
Im Ergebnis hat das BAG den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurückverwiesen. Eine wirksame Vertragsverlängerung wird nur dann zu bejahen sein, wenn dem Arbeitgeber der Nachweis gelingt, dass die Gehaltserhöhung entweder bereits vor dem Abschluss des zweiten Vertrages zugesagt wurde oder auf betrieblicher Übung, und somit nicht auf dem zuletzt geschlossenen Vertrag, basierte (BAG, Urteil vom 23.8.2006 - Az. 7 AZR 12/06).
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Vertragsänderungen von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen - etwa betreffend Vergütung, Arbeitszeit oder Tätigkeit - müssen zeitlich vor oder nach der Vertragsverlängerung vereinbart werden. Ansonsten verwandelt sich die nur als Verlängerung eines befristeten Vertrages gedachte Vereinbarung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das kann teuer werden.
Handelnden-Haftung bei einer Aktiengesellschaft in Gründung
Memento eLetter Personal - 4. September 2006Leitungsfunktionen im Unternehmen
Handelnden-Haftung bei einer Aktiengesellschaft in Gründung
Handelt eine Person vor Feststellung der Satzung (§ 23 AktG) für eine in Gründung befindliche Aktiengesellschaft und schließt etwa einen Arbeitsvertrag mit einem Dritten, kommt eine Haftung des Handelnden als Vertreter ohne Vertretungsmacht in Frage, wenn die Aktiengesellschaft später nicht errichtet wird (BAG, Urteil vom 12.7.2006, Az. 5 AZR 613/05).
Wer vor der Eintragung einer AG in ihrem Namen handelt, haftet persönlich (§ 41 Abs. 1 Satz 2 AktG); diese Haftung setzt voraus, dass die Gesellschaft bereits errichtet, aber noch nicht in das Handelsregister eingetragen ist. Ist die Gesellschaft noch nicht errichtet – also vor Feststellung der Satzung (§ 23 AktG) – kommt eine Haftung als Vertreter ohne Vertretungsmacht in Betracht (§ 179 Abs.1 BGB).
Vertreter im Sinne dieser Bestimmung ist nach Auffassung des BAG nicht nur derjenige, der ohne rechtsgeschäftliche oder gesetzliche Vertretungsmacht im Namen eines Dritten tätig wird. Die Vorschrift sei vielmehr entsprechend anzuwenden, wenn jemand im Namen einer nicht vorhandenen Person vertragliche Vereinbarungen treffe, der angeblich Vertretene also gar nicht existiere.
Grundsatz der Gleichbehandlung - NACHTRAG
Memento eLetter Personal - 26. August 2006Grundsatz der Gleichbehandlung - NACHTRAG
Ausschluss- und Klagefristen für Entschädigungsansprüche nach dem AGG
Zu unserem eLetter vom gestrigen Tag über die von den Arbeitgebern nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) akut zu treffenden Maßnahmen ist bezüglich der zusammen mit dem AGG im Betrieb bekannt zu machenden Prozessvorschrift des § 61 b ArbGG eine Klarstellung angebracht:
- Die dort bestimmte Klagefrist für Ansprüche auf Entschädigung nach dem AGG beträgt nicht zwei, sondern drei Monate ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung (§ 61 b Abs. 1 ArbGG).
- Für diese - im Vorfeld beim Arbeitgeber einzubringende - schriftliche Geltendmachung der Ansprüche gilt allerdings eine nur zweimonatige Ausschlussfrist, es sei denn, die Tarifvertragsparteien hätten etwas anderes vereinbart (§ 15 Abs. 4 AGG). Der Gesetzgeber hielt es für zumutbar, von Arbeitnehmern zu verlangen, sich innerhalb von zwei Monaten zu entscheiden, ob sie Ansprüche geltend machen wollen.
Zu den weiteren Einzelheiten der Neuregelung verweisen wir auf unsere ausführliche Darstellung im eLetter vom 2.8.2006; diesen Beitrag können Sie auch über unsere Online-Aktualisierungen abrufen (vgl. hierzu nachfolgend).
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist in Kraft: was müssen Arbeitgeber jetzt tun?
Memento eLetter Personal - 25. August 2006Grundsatz der Gleichbehandlung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist in Kraft: was müssen Arbeitgeber jetzt tun?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist seit dem 18.8.2006 in Kraft. Es schützt Beschäftigte vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung. Über die Einzelheiten der Neuregelung haben wir bereits ausführlich berichtet. Nachfolgend nochmals eine Zusammenfassung der wichtigsten, vom Arbeitgeber zu beachtenden Punkte sowie der akuten Organisations- und Schutzpflichten.
1. Bekanntmachung des Gesetzes im Betrieb
Das AGG sowie § 61 b ArbGG (über die zweimonatige Klagefrist) sind im Betrieb bekannt zu machen - durch Aushang ("Schwarzes Brett"), Auslegung an geeigneter Stelle oder eine Hausmitteilung (per E-Mail).
2. Betriebsinterne Aufklärung über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen
Alle Mitarbeiter sind über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen zu informieren - etwa durch Gespräche, eine Betriebsversammlung oder eine externe Schulung. Wird eine Schulungsveranstaltung gewählt, ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite, denn für diesen Fall vermutet das Gesetz eine korrekte Erfüllung dieser Schutzpflicht.
3. Einrichtung einer Beschwerdestelle
Im Betrieb muss eine Beschwerdestelle eingerichtet werden, an die sich alle Mitarbeiter wenden können, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines verbotenen Differenzierungsgrundes benachteiligt fühlen. Beschwerdestelle muss nicht zwingend der Arbeitgeber sein, auch andere (leitende) Mitarbeiter oder, falls vorhanden, der Betriebsrat, kommen in Frage. Auch die Beschwerdestelle ist im Betrieb bekannt zu machen.
Eingehende Beschwerden sind zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerde führenden Beschäftigten - am besten schriftlich - mitzuteilen. Die zur Prüfung und Abhilfe getroffenen Maßnahmen sollten ebenfalls schriftlich dokumentiert werden.
4. Neutrale Stellenausschreibung
Stellen müssen nunmehr generell neutral ausgeschrieben werden. Insbesondere Geschlechts-, Herkunfts- und Altersanforderungen sollten - von den zulässigen Ausnahmefällen abgesehen - unterbleiben. Auch sollten Arbeitgeber im Regelfall darauf verzichten, Fotos einzufordern.
5. Bewerberauswahl
Die Auswahl der Bewerber sollte dokumentiert werden, um gegebenenfalls den Nachweis einer neutralen Auswahl führen zu können. Absagen sollten sachlich gehalten werden und ausschließlich mit dem Hinweis auf die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers für die konkrete Position begründet werden. Jede Anknüpfung an eines der unzulässigen Differenzierungsmerkmale ("leider zu alt") ist zu vermeiden.
6. Überprüfung der bestehenden Arbeits- und Kollektivverträge
Die bestehenden Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen müssen auf mögliche Benachteiligungen hin überprüft werden. Besonderes Augenmerk ist hier auf all die Regelungen zu legen, die an ein bestimmtes Alter anknüpfen (etwa bei Vergütung oder Urlaub) oder - bei unterschiedlicher Bezahlung von Voll- und Teilzeitkräften - eine mittelbare Diskriminierung wegen den Geschlechts vermuten lassen.
7. Unterbindung von Benachteiligungen durch Mitarbeiter oder Dritte
Benachteiligungen von Mitarbeitern durch andere Mitarbeiter oder Dritte - etwa Kunden oder Lieferanten - sind zu unterbinden. Bei eigenen Mitarbeitern kommen etwa Maßnahmen wie die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung in Frage. Bei Diskriminierungen durch Dritte kann es angezeigt sein, den betroffenen Arbeitnehmer - wenn möglich - aus der Kundenbeziehung zu nehmen oder auch, für künftige Fälle, eine Verpflichtung zu diskriminierungsfreier Vertragsdurchführung mit in die eigenen AGB aufzunehmen. Bei leichten Verstößen kann auch eine bloße Ermahnung genügen.
Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag
Memento eLetter Personal - 31. Juli 2006Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag
Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung, tritt keine Sperrzeit für die Zahlung von Arbeitslosengeld ein, wenn ihm ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung droht (BSG, Urteil vom 12.7.2006, Az. B 11a AL 47/05 R).
Das BSG hat damit seine Rechtsprechung zum Begriff des „wichtigen Grundes“ für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses konkretisiert. Darüber hinaus hat es im Hinblick auf die seit dem 1.4.2004 geltende gesetzliche Regelung über die Abfindungsoption im Fall einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1 a KSchG) auf folgendes hingewiesen: Es erwäge, künftig einen wichtigen Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jedenfalls dann auch ohne Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung anzunehmen, wenn die Abfindungshöhe die gesetzlich vorgesehene nicht überschreite.
Antidiskriminierung in Beschäftigung und Beruf
Memento eLetter Personal - 28. Juli 2006: Grundsatz der GleichbehandlungAntidiskriminierung in Beschäftigung und Beruf:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz tritt zum 1.8.2006 in Kraft
Die überfällige Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien hat der Gesetzgeber jetzt vollbracht: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) tritt zum 1. August 2006 in Kraft. Im Hinblick auf die erweiterten Schutzpflichten und die strengeren Sanktionen bei Verstößen hat sich das Risiko für die Arbeitgeber erhöht. Dennoch besteht kein Grund zur Panik, wenn bei der Begründung und der Durchführung der Arbeitsverhältnisse die einzelnen Diskriminierungsverbote beachtet und die damit einhergehenden Organisations- und Überwachungspflichten eingehalten werden.
Nachfolgend eine kurze Zusammenfassung der Neuregelung. Ausführliche Hinweise und Erläuterungen zum AGG finden sie über die Online-Aktualisierung zu Ihrem Memento Personalrecht unter dem Stichwort "Grundsatz der Gleichbehandlung - Nr. 4850".
1. Das AGG betrifft insbesondere die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen im Allgemeinen sowie die Bedingungen für den beruflichen Aufstieg und die berufliche Weiterbildung. Kündigungen sind vom Anwendungsbereich des Gesetzes allerdings ausgenommen. Insoweit gelten ausschließlich die Vorschriften für den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Auch die betriebliche Altersversorgung wurde vom AGG ausgeklammert.
2. Der zentrale Grundsatz des AGG lautet: Beschäftigte dürfen nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei sind vier Formen der Benachteiligung zu unterscheiden: die unmittelbare und die mittelbare Benachteiligung, die Belästigung und die - bislang spezialgesetzlich geregelte - sexuelle Belästigung. Nur ausnahmsweise können unterschiedliche Behandlungen gerechtfertigt sein. Das AGG normiert insoweit zunächst einen allgemeinen Rechtfertigungstatbestand für die Fälle, in denen das betreffende Differenzierungskriterium eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Daneben bestehen zwei besondere Rechtfertigungsgründe, die - weitgehende - Ausnahmen für unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters und wegen der Religion oder der Weltanschauung vorsehen.
3. Die Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot sollten nicht unterschätzt werden. Dabei sind insbesondere die Schadensersatzansprüche der diskriminierten Bewerber oder Mitarbeiter von Bedeutung: Der Arbeitgeber muss insoweit nicht nur den materiellen Schaden ersetzen - also etwa die Gehaltszahlung für einen zu Unrecht nicht eingestellten Bewerber - sondern hat zusätzlich noch den immateriellen Schaden auszugleichen. Darunter ist - ähnlich dem Schmerzensgeld - eine angemessene Entschädigung in Geld zu verstehen, die nach der Rechtsprechung des EuGH eine "wirklich abschreckende Wirkung" auf den Arbeitgeber haben soll. Der Höhe nach begrenzt - nämlich auf drei Monatsgehälter - ist sie nur für Bewerber, die auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären. Hinzu kommt ein besonderes Beschwerderecht und auch ein Leistungsverweigerungsrecht für die benachteiligten Beschäftigten.
4. Auch beim Rechtsschutz hat der Gesetzgeber den Benachteiligten Erleichterungen gewährt, auf die sich die Arbeitgeber einstellen müssen und die ihnen bereits im Vorfeld einen erhöhten Dokumentationsaufwand abverlangen werden. Das gilt insbesondere für Beweislastverteilung im Prozess. Der Geschädigte muss im Streitfall lediglich Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Differenzierungsgrundes vermuten lassen. Gelingt dies - wofür bereits eine diskriminierende Stellenausschreibung genügen kann -, muss nunmehr der Arbeitgeber beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. Eine weitere Erleichterung für die Geschädigten liegt darin, dass sie die Möglichkeit haben, im Prozess Antidiskriminierungsverbände als Beistände hinzuzuziehen.
5. Mit Inkrafttreten des Gesetzes treffen den Arbeitgeber zudem eine Reihe von Schutz- und Organisationspflichten. Zunächst ist er generell verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines verbotenen Differenzierungsgrundes zu treffen. Diese Pflicht kann der Arbeitgeber insbesondere durch geeignete Mitarbeiterschulungen erfüllen. Damit korrespondiert die Bekanntmachungspflicht: der Arbeitgeber hat das AGG sowie die damit einhergehenden prozessualen Neuerungen des Arbeitsgerichtsgesetzes (§ 61 b ArbGG) über die üblichen betrieblichen Kommunikationskanäle bekannt zu machen.
Eine weitere Organisationspflicht liegt im Gebot zu neutraler Stellenausschreibung - eigentlich eine Selbstverständlichkeit, die der Gesetzgeber aber nochmals ausdrücklich normiert hat.
6. Hinzuweisen ist schließlich noch auf die neugeschaffene Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Sie ist insbesondere Anlaufstelle für Betroffene und gibt oder vermittelt diesen Hilfestellung bei der Durchsetzung ihrer Rechte.
Kündigung
Memento eLetter Personal - 3. Juli 2006Kündigungen nicht von dem nunmehr vom Bundestag verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfasst
Nach der neuesten Fassung des vom Bundestag beschlossenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Rechtsausschuss-Drs. 16/2022) wird das Gesetz eine Klarstellung für den Fall von Arbeitgeberkündigungen enthalten: Es sollen für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (§ 2 Abs. 4 AGG). Danach darf insbesondere im Rahmen der Sozialauswahl weiterhin nach dem Alter differenziert werden. Das AGG ist jetzt vom Bundestag beschlossen und soll am 1.8.2006 in Kraft treten. Mit einem Einspruch des Bundesrats ist nicht zu rechnen.
Sozialversicherungsfreiheit von Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen
Memento eLetter Personal - 3. Juli 2006Sozialversicherungsfreiheit von Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen
Lohnsteuerfreie Sonn- Feiertags- und Nachtzuschläge sind ab dem 1.7.2006 nur noch bis zu einer Höhe von EUR 25/Stunde sozialversicherungsfrei; soweit die Grenze überschritten wird, müssen Sozialversicherungsabgaben gezahlt werden. Diese Regelung wurde durch das Haushaltsbegleitgesetz 2006 (HBeglG) mit Wirkung zum 1.7.2006 eingeführt.